El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre una de las cuestiones que más dudas está generando en la aplicación de los planes de igualdad: qué ocurre cuando la empresa cumple con su obligación de negociar, pero el proceso queda bloqueado y no es posible alcanzar un acuerdo con la representación de las personas trabajadoras.
La Sentencia 558/2026, de 17 de junio, confirma que, en circunstancias excepcionales, una empresa puede elaborar y registrar unilateralmente su plan de igualdad cuando exista un bloqueo negocial reiterado e imputable a la otra parte. No se trata, por tanto, de una vía alternativa para evitar la negociación, sino de una excepción vinculada a situaciones en las que la negociación resulta materialmente imposible.
El caso analizado por el Tribunal Supremo
El conflicto se originó en la negociación del II Plan de Igualdad de Sopra Steria España, S.A. La comisión negociadora se constituyó en noviembre de 2022 y mantuvo numerosas reuniones durante los meses siguientes.
Según los hechos considerados probados, durante aproximadamente ocho meses se celebraron reuniones entre la empresa y la representación social sin que fuera posible cerrar el diagnóstico de situación, una fase necesaria para avanzar en la negociación del propio plan.
La Audiencia Nacional consideró acreditado que la empresa había participado activamente en el proceso y había atendido las solicitudes planteadas, mientras que determinadas peticiones de información se fueron prolongando sin que se produjeran avances suficientes. Ante esta situación, la empresa acudió al SIMA para intentar desbloquear el conflicto mediante mediación.
La mediación terminó sin acuerdo y la parte social rechazó posteriormente continuar la negociación con la asistencia del SIMA. Tras estas circunstancias, la empresa comunicó su decisión de registrar el plan de igualdad sin acuerdo.
El Tribunal Supremo confirma el carácter excepcional de esta posibilidad
La sentencia no establece que las empresas puedan aprobar un plan de igualdad de manera unilateral cuando simplemente no existe acuerdo con los sindicatos. Al contrario, el Tribunal Supremo recuerda que la negociación del plan de igualdad es obligatoria y debe desarrollarse conforme a las reglas de la negociación colectiva.
La jurisprudencia del Supremo admite únicamente de manera excepcional que la empresa pueda establecer y registrar el plan sin acuerdo cuando concurran circunstancias como un bloqueo negocial reiterado imputable a la contraparte, una negativa a negociar o determinadas situaciones en las que no existan órganos representativos.
En el caso analizado, el Tribunal consideró especialmente relevante que la empresa hubiera mantenido durante meses una negociación efectiva, hubiera intentado avanzar en el diagnóstico, hubiera acudido a un procedimiento de mediación y hubiera ofrecido continuar las negociaciones con asistencia del SIMA.
La buena fe es fundamental durante la negociación
Uno de los aspectos más relevantes de esta resolución es la importancia que adquiere el principio de buena fe negociadora.
El Real Decreto 901/2020 establece que las partes deben negociar de buena fe con el objetivo de alcanzar un acuerdo. Además, las reuniones de la comisión negociadora deben quedar documentadas mediante las correspondientes actas, lo que permite acreditar cómo se ha desarrollado el proceso.
Por este motivo, una empresa no puede limitarse a convocar formalmente a los representantes de las personas trabajadoras y, ante la ausencia de acuerdo, registrar directamente un plan elaborado unilateralmente. Para que pueda plantearse la aplicación de esta excepción deben existir circunstancias objetivas que permitan acreditar que la negociación se ha intentado realmente y que el bloqueo no es atribuible a la empresa.
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El registro del plan no elimina las obligaciones de la empresa
El hecho de que pueda registrarse excepcionalmente un plan sin acuerdo no significa que desaparezcan las obligaciones asociadas al proceso de igualdad. El plan debe cumplir los requisitos establecidos por la normativa y estar acompañado de la documentación correspondiente.
El Real Decreto 901/2020 establece que los planes de igualdad, tanto los obligatorios como los voluntarios, deben inscribirse en el registro público correspondiente, con independencia de que hayan sido adoptados mediante acuerdo entre las partes.
Además, la elaboración del plan requiere partir de un diagnóstico de situación que permita identificar posibles desigualdades y definir medidas adecuadas en ámbitos como la selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, corresponsabilidad, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Qué deben tener en cuenta las empresas
La sentencia refuerza la necesidad de que las empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad actúen con especial diligencia durante todo el procedimiento.
La primera obligación es iniciar correctamente la negociación y constituir la comisión negociadora conforme a las reglas establecidas legalmente. En las empresas que no cuentan con representación legal de las personas trabajadoras, la normativa establece un procedimiento específico para la participación de los sindicatos legitimados.
También resulta fundamental conservar evidencias de todas las actuaciones realizadas: convocatorias, comunicaciones, reuniones, propuestas, solicitudes de información, respuestas, actas y, cuando proceda, intentos de mediación o mecanismos de solución de conflictos.
Esta documentación puede adquirir una importancia especial si posteriormente se produce una controversia sobre si existió realmente un bloqueo de la negociación y sobre qué parte fue responsable de que el proceso no pudiera avanzar.
Una excepción que no sustituye a la negociación
La STS 558/2026 consolida una línea jurisprudencial que permite diferenciar entre una negociación que termina sin acuerdo y una negociación que queda bloqueada de forma reiterada por circunstancias imputables a la otra parte.
La primera situación no permite automáticamente a la empresa aprobar unilateralmente el plan. La segunda puede justificar excepcionalmente esta actuación cuando la empresa haya demostrado una conducta diligente, haya intentado realmente negociar y haya utilizado, cuando resulte adecuado, mecanismos destinados a superar el conflicto.
Por tanto, la resolución debe interpretarse como una garantía para evitar que un bloqueo injustificado impida a una empresa cumplir con una obligación legal, pero no como una vía para eludir la negociación colectiva.
La importancia de contar con un Plan de Igualdad correctamente elaborado
Los planes de igualdad requieren mucho más que la elaboración de un documento. Es necesario realizar un diagnóstico adecuado, negociar las medidas correspondientes, establecer objetivos e indicadores y prever mecanismos de seguimiento y evaluación.
Además, cuando surgen dificultades durante la negociación, resulta esencial conocer las alternativas disponibles y documentar correctamente cada actuación para evitar que el proceso quede paralizado o genere responsabilidades para la empresa.
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Fuente: El Economista
Fuentes jurídicas:
STS 558/2026, de 17 de junio (Tribunal Supremo)
