La llegada del primer hijo puede convertirse en un importante punto de inflexión en la trayectoria profesional de hombres y mujeres. Sin embargo, sus consecuencias no parecen ser las mismas para ambos. Mientras la paternidad puede incluso reforzar la carrera profesional de algunos hombres, la maternidad continúa asociándose con importantes obstáculos para las mujeres que aspiran a ocupar puestos de máxima responsabilidad.
Una reciente investigación ha puesto cifras a esta realidad. El estudio concluye que, después del nacimiento del primer hijo, las mujeres experimentan una reducción persistente en sus posibilidades de llegar a ocupar un puesto de CEO, mientras que entre los hombres la tendencia es diferente e incluso positiva.
Los resultados vuelven a situar sobre la mesa una cuestión fundamental para las empresas: la igualdad de oportunidades no puede analizarse únicamente desde el acceso al empleo o la diferencia salarial. También es necesario observar qué ocurre con las carreras profesionales de mujeres y hombres cuando aparecen las responsabilidades familiares y de cuidados.
Un 26% menos de probabilidades de llegar a CEO
La investigación titulada Do Children Derail Women from the CEO Track? analiza datos administrativos de aproximadamente 1,9 millones de trabajadores en Costa Rica, incluyendo información relacionada con empresas, empleo, matrimonios y nacimientos.
Una de sus principales conclusiones es especialmente significativa: tras tener su primer hijo, las mujeres tienen, de media, un 26% menos de probabilidades de alcanzar un puesto de CEO en comparación con su situación anterior al nacimiento.
Es importante entender que esta cifra representa una reducción relativa de las probabilidades, y no una caída de 26 puntos porcentuales. Aun así, el resultado refleja una tendencia persistente que afecta a la evolución profesional de muchas mujeres después de convertirse en madres.
El efecto también varía según el tamaño de la empresa. Según los resultados analizados, la reducción de las posibilidades de llegar a la dirección empresarial es especialmente elevada en las empresas pequeñas.
La situación de los hombres, sin embargo, presenta un patrón muy diferente. Después del nacimiento del primer hijo, sus posibilidades de alcanzar puestos de máxima responsabilidad no disminuyen de la misma manera y, en determinados contextos empresariales, incluso aumentan.
Esta divergencia plantea una cuestión evidente: ¿por qué un mismo acontecimiento familiar puede tener consecuencias tan diferentes en la carrera profesional de mujeres y hombres?
La maternidad y la paternidad no tienen el mismo impacto profesional
Durante décadas, el debate sobre la igualdad laboral se ha centrado en cuestiones como la brecha salarial, el acceso de las mujeres al empleo o su presencia en puestos directivos. Sin embargo, existe otro fenómeno especialmente relevante: la conocida como penalización profesional asociada a la maternidad.
La llegada de un hijo puede modificar la disponibilidad, la jornada laboral, las responsabilidades familiares y la participación de cada miembro de la pareja en el mercado de trabajo. Cuando estas responsabilidades recaen de manera mayoritaria sobre las mujeres, las consecuencias pueden trasladarse directamente a sus oportunidades de promoción profesional.
El estudio encuentra precisamente cambios significativos en el empleo y en los ingresos de los hogares después del nacimiento del primer hijo.
Mientras que la participación laboral de los hombres apenas experimenta variaciones relevantes, la de las mujeres presenta una reducción mucho más significativa. También disminuye su aportación a los ingresos familiares.
Esta situación puede generar un círculo difícil de romper. Una menor presencia en el mercado laboral puede traducirse en menos oportunidades de promoción, menor acceso a responsabilidades estratégicas y una menor presencia en los espacios desde los que habitualmente se construyen las carreras directivas.
La corresponsabilidad sigue siendo una cuestión empresarial
Tradicionalmente, la conciliación se ha entendido como un problema individual que cada trabajador o trabajadora debe resolver. Sin embargo, los datos demuestran que se trata de una cuestión con importantes consecuencias sociales, económicas y empresariales.
Cuando las responsabilidades familiares recaen principalmente sobre una persona, sus oportunidades profesionales pueden verse condicionadas. Por ello, hablar de conciliación sin hablar de corresponsabilidad resulta insuficiente.
Las empresas desempeñan un papel fundamental en este ámbito. Las políticas internas pueden contribuir a que las responsabilidades familiares no se conviertan en un obstáculo para el desarrollo profesional de las personas.
La flexibilidad, la organización del trabajo, las posibilidades de promoción, los procesos de evaluación del desempeño y la cultura corporativa pueden influir directamente en la evolución de las carreras profesionales.
El objetivo no debería ser únicamente facilitar que las mujeres puedan compatibilizar maternidad y empleo. La verdadera transformación pasa por conseguir que hombres y mujeres puedan asumir de forma equilibrada las responsabilidades de cuidado sin que ello penalice su futuro profesional.
El acceso a los puestos de dirección continúa siendo un reto para la igualdad
La presencia de mujeres en puestos directivos ha aumentado en muchos ámbitos durante los últimos años. Sin embargo, este avance no siempre se traslada con la misma intensidad a los puestos donde se concentra la máxima capacidad de decisión.
El acceso a posiciones como la dirección general o el puesto de CEO continúa siendo uno de los grandes desafíos para la igualdad efectiva dentro de las organizaciones.
Esto demuestra que contar con mujeres en la plantilla o incluso en posiciones intermedias de responsabilidad no garantiza por sí solo la igualdad en las oportunidades de promoción.
Es necesario analizar si existen diferencias en el acceso a determinados proyectos, responsabilidades estratégicas, procesos de sucesión o puestos de dirección.
También resulta fundamental identificar si determinadas circunstancias personales o familiares terminan teniendo consecuencias diferentes para hombres y mujeres.
Una empresa comprometida con la igualdad debe preguntarse no solo cuántas mujeres forman parte de su organización, sino también cuántas llegan a los puestos donde se toman las decisiones.
Los planes de igualdad como herramienta para detectar desigualdades
Los planes de igualdad constituyen una herramienta fundamental para analizar este tipo de situaciones dentro de las organizaciones.
Su elaboración permite realizar un diagnóstico de la situación de la empresa y estudiar cuestiones relacionadas con el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción, la formación, las condiciones de trabajo, las retribuciones o la conciliación y corresponsabilidad.
Este análisis resulta esencial para detectar posibles desequilibrios que, en muchas ocasiones, no son evidentes a primera vista.
Por ejemplo, una empresa puede considerar que ofrece las mismas oportunidades de promoción a toda su plantilla. Sin embargo, el análisis de los datos puede revelar que determinados puestos de responsabilidad son ocupados mayoritariamente por hombres o que las oportunidades de ascenso disminuyen después de determinados periodos vinculados al cuidado familiar.
La igualdad efectiva requiere, por tanto, analizar datos, identificar las causas de las desigualdades y establecer medidas concretas para corregirlas.
Conciliación, promoción profesional e igualdad de oportunidades
La investigación no debe interpretarse como una demostración de que tener hijos impida automáticamente a una mujer convertirse en CEO. Existen diferentes factores que pueden influir en las trayectorias profesionales.
Entre ellos pueden encontrarse la organización de las responsabilidades dentro del hogar, las condiciones del mercado laboral, las decisiones profesionales o incluso posibles comportamientos discriminatorios.
Sin embargo, los resultados sí reflejan una realidad importante: el nacimiento del primer hijo coincide con una divergencia significativa entre las trayectorias profesionales de hombres y mujeres.
Para las empresas, esta cuestión debería servir como una oportunidad para revisar sus políticas internas y analizar si la maternidad, la paternidad o las responsabilidades de cuidado están teniendo consecuencias diferentes en la evolución profesional de su plantilla.
Promover la igualdad significa garantizar que las decisiones relacionadas con la vida familiar no se conviertan en una barrera para el talento.
La igualdad también se mide en las oportunidades de llegar más lejos
La igualdad en la empresa no termina con la contratación ni con la existencia de políticas internas. También debe estar presente durante toda la trayectoria profesional de las personas.
Una organización verdaderamente comprometida con la igualdad debe garantizar que el talento, la experiencia y la capacidad sean los factores determinantes para acceder a puestos de responsabilidad, y no circunstancias relacionadas con el género o con la distribución desigual de las responsabilidades familiares.
La maternidad no debería convertirse en un freno para una carrera profesional. Del mismo modo, la paternidad no debería ser incompatible con una participación activa en los cuidados.
Avanzar hacia una mayor igualdad requiere transformar la forma en la que entendemos la conciliación y avanzar hacia modelos basados en la corresponsabilidad, la flexibilidad y la igualdad real de oportunidades.
Los resultados de esta investigación vuelven a recordar que todavía queda camino por recorrer. Porque la igualdad no consiste únicamente en que mujeres y hombres puedan entrar por la misma puerta de una empresa, sino también en garantizar que ambos tengan las mismas oportunidades de llegar hasta donde quieran llegar.
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Fuente: Eldiario.es
