Celebramos el 10º Aniversario RGPD (2016 – 2026)
con un 10% Dto en cumplimiento normativo

El RGPD es el Reglamento General de Protección de Datos, una ley de la Unión Europea que entró en vigor el 25 de mayo de 2018. Su objetivo principal es proteger la privacidad y los datos personales de las personas dentro de la UE.

En términos sencillos, el RGPD establece cómo deben las empresas y organizaciones recoger, usar, almacenar y proteger los datos personales (como nombre, correo electrónico, dirección, etc.).

Puntos clave del RGPD

Mayor control para las personas: Puedes saber qué datos tienen sobre ti y pedir que los eliminen.
Consentimiento claro: Las empresas deben pedir permiso explícito antes de usar tus datos.
Derecho al olvido: Puedes solicitar que tus datos sean borrados.
Transparencia: Las organizaciones deben explicar para qué usan tus datos.
Seguridad: Deben proteger la información frente a accesos no autorizados.

El RGPD se aplica a:

Empresas dentro de la UE.
Empresas fuera de la UE que tratan datos de personas que viven en la UE.

Garantiza que tus datos personales:

No se usen sin tu permiso.
Estén protegidos frente a abusos.
Sean gestionados de forma responsable.

La protección de las personas físicas en relación con el tratamiento de datos personales es un derecho fundamental. El artículo 8, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea («la Carta») y el artículo 16, apartado 1, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) establecen que toda persona tiene derecho a la protección de los datos de carácter personal que le conciernan.

Considerándose como dato personal toda información sobre una persona física identificada o identificable («el interesado»); se considerará persona física identificable toda persona cuya identidad pueda determinarse, directa o indirectamente, en particular mediante un identificador, como por ejemplo un nombre, un número de identificación, datos de localización, un identificador en línea o uno o varios elementos propios de la identidad física, fisiológica, genética, psíquica, económica, cultural o social de dicha persona.

Como regla general en España, debemos acudir a:

• Reglamento (UE) 2016/679 del parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos)
• Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

No obstante, debe tenerse en cuenta el principio de especialidad, y las normas sectoriales que sean de aplicación a cada caso en particular, así como no olvidar aquellos dictámenes o informes emitidos por el Comité o Autoridades de Control, entre otros.

Un Protocolo de Acoso Laboral es un documento interno de la empresa que establece las pautas y procedimientos claros para la prevención, detección, gestión y resolución de situaciones de acoso en el trabajo. Incluye medidas preventivas, canales de denuncia, procedimientos de investigación y acciones correctivas.

Sí, la implementación de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso (especialmente acoso sexual y por razón de sexo) es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño, según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Para empresas de 50 o más personas trabajadoras, este protocolo forma parte del Plan de Igualdad.

Un protocolo de acoso bien diseñado debe cubrir diversas formas de acoso, incluyendo:

• Acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que atente contra la dignidad de una persona.
• Acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad.
• Acoso moral (Mobbing): Conductas persistentes y sistemáticas de hostigamiento psicológico en el trabajo.
• Acoso discriminatorio: Por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

El incumplimiento de la normativa sobre prevención del acoso puede dar lugar a sanciones significativas por parte de la Inspección de Trabajo, que pueden variar desde multas económicas elevadas hasta la paralización de la actividad. Además, expone a la empresa a demandas por parte de las personas afectadas y a un grave daño a su imagen y reputación.

El registro salarial obligatorio es un documento que debe recoger toda la información salarial de la empresa, desagregada por sexo, incluyendo salarios, complementos y percepciones extrasalariales. Se ha implementado mediante el RDL 902/2020 para impulsar la transparencia retributiva, garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres y combatir la brecha salarial en trabajos de igual valor.

El incumplimiento de la obligación de tener el registro salarial obligatorio o no llevarlo adecuadamente puede acarrear multas significativas. Además, puede generar conflictos laborales, reclamaciones por discriminación y un daño reputacional para la empresa al no demostrar su compromiso con la igualdad retributiva.