Protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual
La Ley 4/2023 de 28 de febrero, tienen como objetivo la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI como objetivo garantizar erradicar las situaciones de discriminación. Para asegurar que en el Estado se pueda vivir la diversidad afectiva, familiar y sexual con plena libertad. Evitando el acoso también en el ámbito laboral.
Este protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que los una a ella, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo. Y también se aplicará a cualquier otro personal que pudiera tener una relación asimilable, así mismo, a las personas becarias o con vinculación en prácticas con la misma.
Principios rectores y garantías del procedimiento
Respeto a la dignidad personal: Todas las actuaciones deberán llevarse a cabo con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas involucradas, asegurando en todo momento el máximo respeto hacia quienes participen en el proceso.
Confidencialidad y deber de sigilo: La información generada o aportada durante la aplicación del protocolo será estrictamente confidencial. Solo tendrán acceso a ella quienes intervengan directamente en las distintas fases del procedimiento, y estarán obligados a mantener la confidencialidad, el sigilo y la reserva necesarios para resguardar la intimidad y dignidad de las personas afectadas. Queda prohibida la divulgación de cualquier dato relacionado con las denuncias, estén en investigación o ya concluidas.
Diligencia y celeridad: El procedimiento deberá desarrollarse en el menor tiempo posible, evitando demoras injustificadas, y garantizando en todo momento el respeto a los derechos y garantías de todas las partes involucradas.
Escucha activa a la víctima: La víctima podrá relatar los hechos, ya sea de forma oral o escrita, sin que se cuestione su testimonio. Este proceso se encuentra amparado por el deber de confidencialidad y sigilo.
Derecho a la contradicción: Se garantizará un proceso imparcial y justo para todas las partes, permitiendo la participación activa y el derecho a ser escuchado en todas las etapas del procedimiento.
Restitución de la víctima: En los casos en los que se haya producido una vulneración de las condiciones laborales a causa de discriminación o acoso, se deberá restituir a la víctima en las mismas condiciones anteriores, siempre que esta lo solicite.
Prohibición de represalias: Todas las personas involucradas en el proceso estarán protegidas contra cualquier forma de represalia o discriminación derivada de su participación en la denuncia o en cualquiera de las fases del procedimiento.
También puedes consultar más información sobre nuestros artículos en materia de igualdad de género.
Protocolo de actuación frente al acoso
El procedimiento de actuación ante situaciones de acoso por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales o diversidad familiar se inicia con la comunicación de la denuncia. Esta puede ser realizada por la víctima, alguien con conocimiento del hecho, organizaciones sindicales o quienes reciban instrucciones discriminatorias. Si la denuncia no es presentada por la persona afectada, se debe contar con su consentimiento para actuar, aunque la comisión puede intervenir de oficio para prevenir el acoso. Durante esta fase se puede recurrir al asesoramiento de personas expertas.
La segunda fase consiste en la investigación por parte de la comisión, que elaborará un informe vinculante tras realizar entrevistas y recabar pruebas. Este informe puede concluir en la existencia o no de indicios de acoso, describiendo los hechos, las medidas tomadas y los resultados obtenidos. Se entregarán copias a todas las partes implicadas, y todo el proceso deberá completarse en un máximo de quince días hábiles.
En la tercera fase, se resuelve la situación con base en el informe. Si se confirman indicios de acoso, se promoverá un expediente sancionador y se aplicarán medidas correctoras y de protección, incluyendo apoyo psicológico, jurídico y social, o ajustes laborales con consentimiento de la víctima. También se informará sobre la posibilidad de recalificar una baja médica como accidente laboral si procede.
Finalmente, se establece una fase de seguimiento para garantizar que las medidas se mantengan en el tiempo, bajo supervisión de la dirección y los departamentos correspondientes.
Desde marzo de 2024, las empresas con más de 50 personas trabajadoras están legalmente obligadas a implementar un protocolo específico para prevenir y actuar frente al acoso o la violencia hacia personas LGTBI, incluyendo a las personas trans. En Forlopd, ayudamos a empresas de diferentes sectores a adaptar sus procesos para cumplir con esta obligación y disponer de protocolo que cumpla las normativas vigentes. Puedes solicitarnos información a través de nuestro formulario de contacto.
