Guía para la igualdad en el liderazgo empresarial

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FORLOPDoctubre 14, 2025/inIGUALDAD

El compromiso con la igualdad entre mujeres y hombres se ha consolidado como un principio jurídico, político y social esencial en los últimos años, siendo no solo una exigencia ética y normativa, sino también una oportunidad estratégica para el desarrollo económico y la competitividad empresarial.

A pesar de los avances, las mujeres continúan estando infrarrepresentadas en los espacios de liderazgo, particularmente en los puestos de alta dirección y en los consejos de administración. Esta desigualdad es consecuencia de múltiples factores estructurales, como la persistencia de estereotipos y roles de género, los sesgos implícitos en los procesos de selección y la falta de corresponsabilidad que limita el desarrollo profesional femenino. Estas barreras invisibles se conocen como el «Techo de Cristal».

Para corregir esta situación y asegurar una participación equilibrada de mujeres y hombres en la toma de decisiones, se requieren marcos normativos firmes y herramientas eficaces.

El Impulso Normativo Transformador: La Ley de Paridad

El desarrollo legislativo en materia de igualdad actúa como una palanca para generar cambios estructurales en el ámbito empresarial. Herramientas clave en este proceso son los Planes de Igualdad, obligatorios para empresas de 50 o más personas trabajadoras, que se configuran como una herramienta necesaria para identificar desequilibrios en la representación y aplicar medidas correctoras.

Un hito fundamental en este avance normativo es la transposición de la Directiva 2022/2381 a través de la Ley de Paridad (Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto). Esta ley establece medidas para asegurar la representación paritaria y presencia equilibrada en los ámbitos decisorios de la vida económica, social y política. El concepto de paridad se define como la situación en la que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.

La Ley de Paridad establece requisitos específicos para las sociedades cotizadas y las entidades de interés público. Por ejemplo, las sociedades cotizadas deben asegurar que tanto el consejo de administración como la alta dirección tengan una composición que garantice la presencia, como mínimo, de un cuarenta por ciento de personas del sexo menos representado.

La participación equilibrada entre hombres y mujeres va más allá de un imperativo de justicia social y calidad democrática; es una decisión estratégica con claros beneficios empresariales

Estrategias para la Acción y el Logro de la Paridad

Lograr la representación paritaria requiere la implementación de estrategias para la acción focalizadas y sistemáticas.

Compromiso de la Dirección: El avance en la igualdad se acelera cuando existe un compromiso firme y visible por parte del Consejo de Administración y la Alta Dirección. Es crucial informar y sensibilizar al accionariado sobre la Ley de Paridad y los beneficios de la paridad, y establecer un sistema de seguimiento y evaluación con indicadores clave de desempeño desagregados por sexo.

Selección y Promoción con Perspectiva de Género: Los procesos de selección y promoción interna deben estar libres de sesgos. Para ello, se recomienda:
• Redactar ofertas de empleo utilizando lenguaje inclusivo y no sexista.
• Promover procesos de selección despersonalizados, como el uso de currículums anónimos en fases iniciales.
• Capacitar al personal de recursos humanos y directivos en sesgos inconscientes de género.
• Aplicar la acción positiva, incluyendo al menos a una persona del sexo menos representado en la terna final para puestos directivos, y otorgando preferencia al sexo menos representado en igualdad de méritos.

Otras medidas para fomentar la paridad en el liderazgo empresarial

Condiciones de Trabajo y Corresponsabilidad: Es fundamental crear entornos laborales que integren la conciliación y la corresponsabilidad. Las empresas deben facilitar la conciliación en todos los niveles, incluyendo la flexibilidad horaria y el derecho a la desconexión digital. Es imprescindible diseñar e implantar medidas para incentivar que los hombres, especialmente los directivos, utilicen los permisos de cuidados, actuando como referentes de una cultura corresponsable.

Desarrollo del Talento Femenino y Networking: Para superar la barrera del acceso limitado a redes profesionales informales, se deben:
• Diseñar planes de carrera individuales con perspectiva de género.
• Fomentar la participación de mujeres en programas de liderazgo, coaching y mentorización.
• Potenciar la visibilidad de las mujeres directivas, fomentando que lideren proyectos estratégicos.
• Fomentar la generación de redes (networking) para que las mujeres establezcan contactos profesionales fructíferos.

¿Cuándo es obligatorio tener un plan de igualdad?

Un plan de igualdad es un conjunto de medidas para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. En España, las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas por ley a implementarlo.

Aunque no sea obligatorio para empresas más pequeñas, su adopción voluntaria ayuda a prevenir discriminación, mejorar la cultura laboral y atraer talento. El plan debe incluir un diagnóstico, medidas concretas, objetivos, indicadores y mecanismos de seguimiento, involucrando a la dirección y a la representación de los trabajadores.

Estas medidas pretenden servir de base para una paridad real y efectiva en el liderazgo empresarial. En Forlopd trabajamos para ayudar a empresas y profesionales a crear una igualdad efectiva a través de planes de igualdad para empresas. Puedes solicitarnos un análisis de cumplimiento gratuito a través de info@forlopd.es

Puedes consultar la guía completa a través del siguiente enlace:

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