Pero ¿Qué es un CV Ciego? Básicamente es un currículum que omite toda la información personal que podría llevar a discriminación o prejuicios en el proceso de selección. Según diversos estudios, como el que llevó a cabo Hiwook, plataforma de evaluación de competencias sin sesgos para empresas, el 90% de los procesos de selección de personal están condicionados por los sesgos voluntarios e involuntarios. 

Introduciendo la perspectiva de género en esta materia, puede observarse como las barreras que existen en los procesos de selección supone que las mujeres no puedan acceder o tengas más dificultades para alcanzar determinados puestos de trabajo, ya sea porque se trate de un sector masculinizado o porque el puesto sea de responsabilidad.  Pero no solo se trata, en este caso, del sexo o género, pues dentro del conjunto de mujeres hay diferentes barreras según su edad, nacionalidad, etnia, incluso su aspecto físico. Así como el rol de maternidad que se vincula a ellas.   

En un currículum ciego se deben omitir datos personales identificativos, como:  

• Nombre y apellido (puedes incluir las iniciales) 
• Fotografía 
• Género 
• Edad 
• Fecha/lugar de nacimiento 
• Nacionalidad 
• Estado civil

Lo que sí debe reflejar y contener es:  

• Experiencia laboral 
• Logros profesionales 
• Educación 
• Habilidades/competencias 
• Aptitudes 
• Idiomas 

 A pesar de lo positivo que se plantea con la utilización de este tipo de currículos, también encontramos algunos puntos en contra como es que no es compatible con medidas de acción positiva destinadas a conseguir una presencia equilibrada sin esa parte del anonimato. Es decir, cuando una empresa este en un sector masculinizado y se tenga como objetivo que haya más presencia femenina estableciendo unas cuotas para mujeres, por ejemplo.  

Se recomienda por ello, que esta herramienta deba ir acompañada de:  

• Establecimiento de protocolos de contratación estandarizados y objetivos.  
• Descripción y valoración objetiva de los puestos vacantes.  
• Comunicación inclusiva de las ofertas, evitando la reproducción de estereotipos y sesgos. 
• Formación en Igualdad y sesgos de género para personal encargado de procesos de selección, contratación, gestión de personas y personal directivo.  
• Utilización de canales de reclutamiento diversos para que las ofertas lleguen al mayor número de personas destinatarias, sobre todo en sectores y ocupaciones masculinizadas o feminizadas.