El género, en cambio, es un conjunto de características adoptadas, social y culturalmente, como expresión y manifestación del sexo y la identidad de género de las personas y que debería concordar, al menos se espera que lo haga. Sin embargo, no siempre ocurre dado que la identidad de género es la vivencia interna e individual del género tal como cada persona la siente profundamente, la cual podría corresponder, o no, con el sexo asignado al nacer. Por otro lado, la orientación sexual es la dirección de la atracción sexual de una persona hacia personas del mismo género, de otro género, de todos los géneros etc.
Todo el mundo parece entender las orientaciones sexuales. Donde se encuentra más confusión es en las identidades. Es aquí precisamente donde se enmarcan a las personas trans, su identidad sexual asignada al nacer no se corresponde con su identidad de género. Algunas personas trans llevan a cabo una transición de género con modificaciones en el cuerpo, otras no se someten a ninguna operación. La incongruencia de género es algo interno, independientemente de cómo cada persona lo transite de forma externa.
Partiendo de estos conceptos, la Ley, básicamente, en lo relativo a las medidas en el ámbito laboral, encontramos los artículos 14 y 15. El artículo 14 de la ley adelanta una serie de objetivos y medidas relativa a las administraciones públicas.
Es el artículo 15 el que hace referencia a las medidas y actuaciones que deben llevar a cabo las empresas privadas para la consecución de esta igualdad de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGBTI. Este artículo 15 establece la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de contar, en el plazo de doce meses desde la entrada en vigor de la ley, con:
- Un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
Esta última frase deja sin concretar cómo quiere la ley que se recojan estas medidas, si establecerá que sean recogidas en otro Plan de Igualdad LGBTI o si deben ser introducidas en el mismo Plan de Igualdad entre mujeres y hombres que hoy en día es obligatorio. Lo que sí deja claro es que las empresas deben tener, como mínimo, un protocolo de actuación del acoso o la violencia contra las personas LGBTI. En FORLOPD ya tenemos implantado un protocolo para actuar y prevenir este tipo de situaciones y discriminaciones.
Además, de la ley se desprenden otras obligaciones a lo largo del documento legislativo como garantizar el uso de los nombres y pronombres elegidos por las personas trans, formar a las personas trabajadoras en materia de diversidad de género o fomentar la inclusión laboral de las personas trans específicamente.
Tendremos que seguir pendientes de los futuros pasos legislativos para el desarrollo de esas medidas planificadas y negociadas para la igualdad de las personas LGBTI, mientras tanto debemos no quedarnos atrás, formar a nuestras plantillas en diversidad y protegerlas de discriminaciones basadas en la identidad y orientación es un buen paso para construir empresas más seguras, inclusivas y productivas.
